В мае 2025 года безработица в России обновила исторический минимум, составив всего 2,2%. Это при том, что ее естественный уровень — 4,5% (такую оценку в 2024 году приводил Ростислав Капелюшников, экономист, член-корреспондент РАН). Рекордно низкая безработица — верный признак кадрового голода. Данные Центрального банка (февральский доклад «Региональная экономика: комментарии ГУ») подтверждают: сотрудников не хватает, особенно остро — в производственных, торговых компаниях, медицине, туризме, логистике. Есть дефицит рабочих, водителей, продавцов, кассиров, курьеров. В сфере продаж и строительства резюме тоже меньше, чем вакансий, свидетельствует обзор рынка труда за июль от ресурса для поиска работы и сотрудников hh.ru. В этих условиях, как отмечается в докладе ЦБ, работодатели вынуждены увеличивать нагрузку на имеющихся работников и искать дополнительные стимулы для их удержания. Это в первую очередь повышение зарплат, но не только. Компании автоматизируют производственные процессы, выстраивают системы непрерывного обучения персонала, а также расширяют социальные пакеты.
Массаж и психотерапевт
«Недавно видел в офисе одной компании ортопедического робота, который массирует тело специальным образом в 56 точках. К нему персонал выстраивался в очередь», — делится с Forbes наблюдениями гендиректор консалтинговой компании Business Relations Владимир Герасичев. Многие компании вкладываются в заботу о самочувствии персонала, понимая, что сэкономят гораздо больше за счет снижения числа больничных, прогулов, выплат по медицинским страховкам. Как показано в докладе Института здравоохранения McKinsey, опубликованном в 2025 году, инвестиции в здоровье сотрудников могут обеспечить мировой экономике до $11,7 трлн и увеличить мировой ВВП на 4–12%. Программы, связанные с заботой о здоровье, есть во всех компаниях, опрошенных Forbes. Это и ставшее уже стандартом ДМС, и такое типично российское явление, как санаторно-курортное лечение. Но ими дело не ограничивается. Например, в «МФЦ Полюс» (структурное подразделение золотодобывающей компании «Полюс», общий центр обслуживания HR) создана единая дирекция по медицине, условиям труда и оценке профессиональных рисков, которая, в числе прочего, помогает организовывать медосмотры, обследования и даже медицинскую эвакуацию.
«Фос Агро» привозит в города присутствия высококвалифицированных специалистов (онкологов, кардиологов), а также организует для сотрудников регулярные медицинские чекапы. В «Норникеле» почти 22 000 сотрудников участвовали в программе секвенирования генома, чтобы получить данные о предрасположенности к тем или иным заболеваниям. «Северсталь» кормит рабочих обедами, рецептура которых разработана при участии нутрициологов специально для тех, кто занимается физическим трудом, — так компания рассчитывает снизить уровень заболеваемости ЖКТ у коллектива. Близкое направление — корпоративный спорт и программы ЗОЖ. Как у всех, кто хоть раз начинал ходить в зал «с понедельника», здесь встает вопрос мотивации. Работодатели подходят к нему по-разному. «Северсталь» перечисляет на виртуальные кошельки сотрудников фиксированную сумму (20 000 рублей), которую можно потратить только на определенные услуги, в том числе тренировки.
В «Норникеле» виртуальную валюту, за которую можно приобрести одежду или образовательные курсы, предлагается зарабатывать тренировками или пробежками — баллы («заряды») начисляются в специальном приложении. Среди опрошенных Forbes компаний популярны сервисы телемедицины, причем консультации ведут в том числе специалисты по ментальному здоровью. По оценкам Всемирной организации здравоохранения, депрессия и тревожность обходятся работодателям в $1 трлн ежегодно, в основном за счет снижения производительности труда. В России более 50% сотрудников отмечают, что их уровень стресса растет, переходя из острой формы в хроническую, говорится в совместном исследовании сервиса психотерапии Alter и hh.ru, проведенном в 2025 году. Другое исследование — сервиса «Работа.ру» и «Сбераналитики» — в 2024 году показало, что треть всех увольнений (34%) связана с выгоранием.
Правда, организация психологической помощи требует особой внимательности к деталям. Специалист по ESG, работающий в крупной FMCG-компании, пообщавшийся с Forbes на условиях анонимности, приводит пример неудачной корпоративной программы: «Крайне низкая явка была на прием к психологу. Возможно, потому, что он проходил в офисе, что нарушает приватность момента».
Некоторые работодатели идут еще дальше. «Важной составляющей заботы о духовно-нравственном здоровье сотрудников является наша программа по строительству призаводских храмов», — рассказали Forbes в «Фос Агро».
Интересы семьи
Как отметила в беседе с Forbes консультант по устойчивому развитию и ESG Оксана Костив, в глобальной повестке заботы о сотрудниках фокус сейчас преимущественно на равенстве зарплат мужчин и женщин, а также, хотя и заметно меньше, чем раньше, — на diversity & inclusion в советах директоров. В России тема равного доступа к высоким должностям (и, соответственно, зарплатам) имеет свою специфику: женщин поддерживают не в построении карьеры, а в совмещении ее с материнством.
Причем в условиях государственной пронаталистской политики появляются новые KPI и функции. Уже упоминавшийся представитель крупной FMCG-компании напоминает о пилотном КПД-рейтинге компаний по поддержке демографии, который был представлен в этом году на экономическом форуме во Владивостоке. В нем содержатся данные о количестве детей у сотрудников 2,3 млн компаний. «Пока мы не отслеживаем личную жизнь сотрудников. Но для работодателей это такой специфический сигнал, с помощью рейтинга государство как бы сподвигает бизнес заниматься и этой задачей тоже», — заключает собеседник Forbes.
Фокус на семью выражается и в том, как устроены корпоративные соцпакеты — многие из них адресованы не только сотрудникам, но и их близким. Причем речь не только о расширенных программах ДМС. «Недавно мы организовали сообщество для жен металлургов — сотрудников «Северстали» в Череповце. Участниц ждет информация о льготах «Северстали» для семей, эфиры с психологами, ЗОЖ-экспертами, карьерными консультантами», — рассказывали Forbes в пресс-службе компании.
Пожалуй, особенно остро тема семейных уз стоит для компаний, сотрудники которых работают вахтовым методом. Долгая разлука с близкими — основная причина выгорания у вахтовиков. Работодатели, конечно, стараются обеспечивать им комфортные условия — строят удобное жилье, открывают комнаты психологической разгрузки, кафе, спорткомплексы и досуговые учреждения. Но не менее важной оказывается просто стабильная мобильная и интернет-связь — чтобы можно было позвонить домой. Отдельной строкой идут программы, нацеленные на детей. Компании таким образом убивают двух зайцев одним выстрелом: оказывают услугу сотрудникам, которые хотели бы, чтобы у их детей было хорошее образование и интересный досуг, и растят кадровый резерв. «Мы начинали с профильных классов, а сегодня у нас 6000 учеников в «Фос Агро-школах» по углубленной программе изучают математику, информатику, физику и химию, — рассказали Forbes в пресс-службе компании «Фос Агро». — Многие из школьников потом хотят связать свою жизнь с работой в индустрии минеральных удобрений. Они поступают в подшефные «Фос Агро» колледжи, где 70% практических занятий проходит на наших производствах, и вузы-партнеры».
В компании подчеркивают: семья сотрудника — это будущая трудовая династия. Похожим образом рассуждают в «Норникеле» — там есть сотрудники, в семьях которых общий трудовой стаж всех родственников, когда-либо работавших в компании, превышает 200 лет.
Дом, работа и пространство между ними
«Условия Крайнего Севера — полярная ночь, изоляция, суровый климат. Это требует особой заботы: от психологической поддержки до логистики отдыха», — рассказывает начальник управления устойчивого развития «Норникеля» Мария Краенская. «Мы сопровождаем наших работников не только на вахте, но и по дороге на работу и обратно домой. В компании работает сервис по подбору и покупке авиа- и ж/д билетов», — сказали Forbes в пресс-службе компании «Полюс». Компании сопровождают сотрудников и при более дальних перемещениях — например, при переезде в другой регион. Как отмечается в уже упоминавшемся докладе ЦБ, в 2024 году усилилась миграция населения в регионы с более высоким уровнем оплаты труда.
При этом в 26 субъектах Российской Федерации с низкой плотностью населения действует госпрограмма для работодателей: им оказывают финансовую помощь, чтобы они, в свою очередь, помогали обустраиваться своим новоприбывшим сотрудникам. Компании идут и дальше: как пишут авторы доклада ЦБ, ряд работодателей Сибирского и Дальневосточного федеральных округов выплачивали сотрудникам компенсации по ипотеке, несколько компаний Центрального, Северо-Западного, Уральского и Южного федеральных округов запланировали строительство жилья для потенциальных работников. Например, в компании «Алроса» Forbes рассказали о новом проекте по строительству арендного дома, проживание в котором для сотрудников будет субсидироваться на 2/3: «Это только один из примеров разнообразных жилищных программ, являющихся эффективным инструментом закрепления работников и их семей в регионе».
«Внешняя среда влияет на решение о переезде не меньше зарплаты», — говорит Мария Краенская. По ее словам, благодаря социальным инвестициям (в 2024 году «Норникель» вложил около 30 млрд рублей в развитие Мурманской области, Красноярского и Забайкальского краев и до 2035-го инвестирует 81,3 млрд рублей в комплексный план развития Норильска) компания усиливает HR-бренд территории и повышает конверсию релокации. Но в некоторых случаях работодатели идут от обратного: стараются сделать так, чтобы сотрудникам просто не нужно было никуда надолго уезжать. «Наши активы находятся в удаленных районах, жизнь и работа сотрудников проходят в вахтовых городках. Мы понимаем, что редко кто сможет провести всю свою профессиональную жизнь на вахте. Поэтому одно из нестандартных решений, которое значительно улучшает условия для работников, — проводим централизацию функций, которые могут выполняться удаленно не на территориях наших комбинатов, а в крупных городах нашего присутствия (например, в Красноярске), — рассказали Forbes в компании «Полюс». — Это направление позволяет сотрудникам получить новые возможности, а бизнесу — минимизировать разобщенность подходов, дублирование задач, совершенствовать управление процессами и усиливать экспертизу».
Забота как принцип
Представление о сотрудниках не только как о ресурсе, но и как о стейкхолдерах, вкладывающих свои навыки и время в компанию, созвучно идее социальной устойчивости — той, которую в аббревиатуре ESG обозначает буква S. В статье 2023 года «Не только воздействие на окружающую среду: социальный аспект в ESG» консалтинговая компания Deloitte определяет социальную устойчивость как способность организации удовлетворять потребности всех заинтересованных сторон — от клиентов и поставщиков до местных сообществ.
Сотрудники в этом ряду занимают особое место, поскольку одновременно являются и активом компаний, отмечает Deloitte в другой статье — «Устойчивая работа». И приводит собственную статистику: 64% работников заявили, что с большей вероятностью остались бы в организации, которая создает ценность не только для акционеров, но и для них самих. В то же время менее 15% респондентов считают, что их руководство к этому готово. Вовлеченность руководства не пустой звук. Без этого социальная устойчивость рискует превратиться в social washing (англ. «социальное отмывание», по аналогии с гринвошингом применительно к экологии).
Deloitte подчеркивает, что инклюзия и забота о сотрудниках должны быть составной частью всех корпоративных процессов, а не дополнением к работе HR-отдела. Пример приводит директор направления устойчивого развития Циан Александра Бабкина: стремясь стать инклюзивной компанией, сервис продажи и аренды недвижимости после консультации с НКО и людьми, передвигающимися на инвалидных колясках, начал с адаптации продукта — в разделе «Посуточная аренда» арендодатели теперь могут указать параметры, важные для людей с инвалидностью (наличие пандусов, ширину дверных проемов и т.п.).
«На следующем этапе мы сможем двигаться к теме инклюзивного трудоустройства, рассматривая его в первую очередь как возможность работать с профессионалами, которые обогащают экспертизу команды новым для нас опытом и пониманием, — говорит Бабкина. — На наш взгляд, интеграция в процессы на уровне бизнеса и продукта позволит сделать процесс инклюзивного трудоустройства более осмысленным и исключает social washing и формальный подход». «Что касается social washing, то вряд ли здесь есть много кейсов, — говорит собеседник Forbes из крупной FMCG-компании. — Из того, что могу вспомнить, — постепенный переход на частичную оплату страховки: сначала компания покрывала 100% ее стоимости, потом 20% переложили на сотрудников. Однако в целом в компаниях, где мне приходилось работать, всегда был, наоборот, перегиб в сторону заботы о сотрудниках. О них думали больше, чем об экологии или о внешних потребителях, партнерах». «Для галочки такие проекты никто не делает — дорого и ресурсозатратно, — согласна Оксана Костив. — Другой вопрос, что работодателю не всегда удачно удается подобрать востребованные программы, и тогда у сотрудников может возникнуть ощущение, что это всего лишь формальность».
Все подсчитать
В глобальном исследовании, проведенном банком BNP Paribas в 2021 году, 51% респондентов назвали социальный компонент ESG наиболее сложным для анализа из-за отсутствия устоявшейся системы показателей. Опрошенные Forbes компании перечислили некоторые метрики, которые используют для оценки эффективности своих социальных программ: количество пользователей, уровень удовлетворенности качеством услуг, ROI от инвестиций в инфраструктуру.
«К жестким метрикам относятся текучесть кадров и стоимость найма, которые должны снижаться, рост производительности труда, оценка уровня заболеваемости, — поясняет Владимир Герасичев из Business Relations. — К мягким метрикам — вовлеченность персонала, а также показатель eNPS, оценивающий уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой». Они предполагают проведение исследования, в котором сотрудникам задается лишь один вопрос: порекомендуете ли вы работу в этой компании своим друзьям и знакомым? Герасичев подчеркивает: очень важно задавать этот вопрос и тем людям, которые покидают компанию, — в момент ухода они будут отвечать на него искренне. Другая проблема — баланс бюджета и релевантности, говорит Оксана Костив. Для одних сотрудников приоритетом будет здоровье, для других — обучение или поддержка детей. Не у всех работодателей есть возможность удовлетворить сразу множество потребностей. «Индивидуализированные льготы требуют гибкой архитектуры и технологий (например, выбор из «корзины опций»), что повышает издержки на разработку такой системы, но может балансировать бюджет на сами льготы. Унифицированные программы дешевле в администрировании, но часть сотрудников их просто не ценит», — делится своими наблюдениями Костив. Несмотря на все эти издержки, программы заботы о сотрудниках и их семьях «не статья расходов, а стратегическая инвестиция», считает Мария Краенская из «Норникеля».
Они снижают операционные риски (связанные с текучестью, нехваткой кадров), укрепляют репутацию компании и обеспечивают долгосрочную социальную стабильность в регионах присутствия. «В ближайшие годы дефицит кадров усилится, — считают в компании «Полюс». — Потребность в персонале у нашей компании и отрасли в целом в связи с новыми проектами и расширяющимися мощностями растет. Те, кто сумеет предложить нестандартные решения для удержания сотрудников, получат преимущество».
